Налоговики и следователи договорились, кого можно считать «налоговыми злоумышленниками»
Следственный комитет и Налоговая служба разработали методические рекомендации по установлению фактов умышленной неуплаты налогов и формированию доказательной базы.
Отделения ПФР не вправе требовать у компаний нулевые СЗВ-М
Недавно Алтайское отделение ПФР выпустило неоднозначное информационное сообщение, касающееся правил представления СЗВ-М. В информации говорилось, что «даже в случае отсутствия работников, трудящихся по найму, работодатель все равно подает сведения, но только без указания списка застрахованных лиц».
В ПБУ «Учетная политика» внесены изменения
С 06.08.2017 года вступают в силу поправки в ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций». Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ.
Недобросовестным налогоплательщикам могут отказать в приеме отчетности
Хабаровские налоговики сообщили, что территориальные инспекции вправе не принимать декларации у организаций, обладающих признаками недобросовестных плательщиков.
Как давать пояснения к расчету по взносам
Если в расчете по взносам отражены необлагаемые суммы либо пониженные тарифы, то при камеральной проверке расчета ИФНС направит вам требование. В нем она запросит документы, подтверждающие обоснованность отражения таких сумм и тарифов. Ваша задача — правильно ответить на это требование.
Утвержден новый порядок работы налоговиков с невыясненными платежами
С 01.12.2017 года изменятся правила, по которым налоговики будут разбираться с невыясненными платежами в бюджет. Особое место в новых правилах отведено уточнению платежек на уплату страховых взносов.
Суточные разъездным работникам: начислять ли НДФЛ и взносы
Если работа сотрудника связана с постоянными разъездами, то суммы выдаваемых ему суточных не облагаются ни взносами, ни НДФЛ в полном объеме, а не только в пределах общего лимита.
Как принять на работу по срочному трудовому договору
Обновление: 26 сентября 2016 г.
Бывают разные моменты в жизни организации: проверки, аудит, реорганизация и многие другие. Бывает и такое, когда приходится брать работника на время. И тут возникает логичный вопрос, как принять сотрудника на работу по срочному трудовому договору.
Основания заключения срочного трудового договора
Трудовой кодекс РФ в статье 57 содержит условия трудового договора, которые должны обязательно согласовываться между руководителем и сотрудником. В статье 58 ТК РФ говорится, что между работодателем и работником может быть заключен трудовой договор на определенный срок. Статья 59 ТК РФ содержит в себе основания для срочного трудового договора, а именно прием работника:
- на период временного отсутствия постоянного сотрудника;
- на период выполнения определенных работ, прописанных в договоре;
- при направлении сотрудника на время в иностранное государство;
- на время прохождения альтернативной службы;
- в случае избрания на выборную должность и/или в выборный орган в муниципальную или государственную организацию;
- при проведении работ, не свойственных фирме, к примеру, установки и наладки нового оборудования;
- в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
В статье также имеются основания для заключения срочного трудового договора, срочность которого согласована сторонами:
- при найме руководителя организации или главного бухгалтера;
- если компания находится в районах Крайнего севера и временный сотрудник собирается переезжать в место нахождения нанимателя;
- с творческими работниками на период выполнения определенных творческих работ;
- при прохождении временным сотрудником обучения по очной форме;
- с пенсионерами, поступающими на работу;
- в случае получения нанимателем статуса субъекта малого предпринимательства, если численность сотрудников меньше 35;
- в иных случаях, разрешенных трудовым законодательством.
Оформление временного сотрудника
Руководитель оформляет прием на работу по срочному трудовому договору сотрудника на время, как и обычного сотрудника, согласно статьям 65. 66 и 68 ТК РФ. а именно заключается трудовой договор, издается внутренний приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку. Помимо перечисленного на временного сотрудника заводится личная карточка по форме Т-2. которая утверждена Постановлением Госкомстата России N 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Но в случае с временным трудовым договором имеются и свои нюансы. В приказе о приеме на работу и в трудовом договоре обязательно должна иметь место информация не только о сроке договора, но и об испытательном сроке. При работе по срочному трудовому договору в соответствии со статьей 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:
- если срок договора менее чем два месяца, испытание руководителем не устанавливается;
- в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру, на период выполнения сотрудником определенных договором работ, испытание не может превышать двух недель.
Помимо испытания оформление по срочному трудовому договору на период выполнения «сезонных работ» характеризуется установлением сезонности. Отраслевыми или межотраслевыми соглашениями, утвержденными на федеральном уровне, определяется конкретный перечень работ, которые могут быть отнесены к сезонным. Так что наниматель при приеме временного сотрудника должен четко указывать перечень работ и соглашение, которым эти работы отнесены к сезонным.
Наниматель, принимая на работу временного сотрудника, должен четко помнить нюансы оформления документов по кадрам, в ином случае наниматель рискует тем, что работник может обратиться в суд для признания срочного трудового договора бессрочным.
Также читайте:
Прием на работу по срочному трудовому договору
29 января 6134 0 Автор: Kakzarabativat 6134 0
Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.
Содержание
Что такое срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора .
- Скачать бланк, образец срочного трудового договора
- Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору
Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие
Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:
Нюансы работы по срочному трудовому договору
Это быстро и бесплатно !
Чем срочный договор отличается от трудового, его особенности
Трудовой кодекс (статья 59 ТК РФ) предусматривает несколько оснований для заключения срочного типа соглашения:
- В течение какого-то отрезка времени будет отсутствовать работник, которого обязательно нужно заменить, сохранив при этом за ним рабочее место.
- Человек устраивается на временную работу продолжительностью не более 2-х месяцев.
- Планируется выполнение работы, полностью зависящей от времени года.
- Организацию создавали на короткое время, или работы носят разовый характер.
- Альтернативная гражданская служба.
- Другие случаи, предусмотренные данным кодексом или любым другим федеральным законом.
Здесь вы можете скачать пример такого документа
Также есть несколько случаев, когда заключение происходит по соглашению сторон:
- работодателем является субъект малого предпринимательства, а численный состав его сотрудников не превышает 35 человек;
- на работу устраивается пенсионер или человек, у которого на руках имеется медицинское заключение о том, что он может работать только определенное время;
- место работы находится на Крайнем Севере или в местности, приравненной к нему.
Все нюансы заключения подобного типа соглашения представлены на следующем видео:
Случаи использования
Законодательно установлено, что заключение срочного договора возможно только в тех случаях, когда невозможно определить продолжительность трудовых отношений ввиду их характера и условий. То есть, если работодатель располагает возможностью заключить постоянный трудовой договор, то использовать срочный нецелесообразно.
При этом закон не приводит описания этого характера работы или условий. Значит, при составлении соглашения нужно побеспокоиться о перечислении конкретных обстоятельств, в силу которых невозможно заключить обычный трудовой договор или указать один из случаев, описанных в Трудовом кодексе (ст. 58).
Указать точную дату окончания срочного договора не всегда возможно, да это и не требуется по закону, например, если человек замещает работника, находящегося в декретном отпуске, на больничном или участвует в разработке коллективного договора. То есть, когда наступит какое-либо юридически значимое событие, тогда и будут завершены трудовые отношения. Максимальный же срок заключения подобного соглашения — 5 лет.
Порядок установления испытательного срока
Установление испытательного срока по срочному договору — это исключительная привилегия, которой работодатель имеет право воспользоваться только в том случае, если с этим согласен претендент на временное рабочее место. При этом последний должен письменно подтвердить свое согласие.
Если же соискатель против практической проверки своих профессиональных качеств, то это не должно являться причиной отказа в приеме на работу, так как суд признает такие действия работодателя лишенными достаточных оснований.
Отпуск, больничный и декрет
У каждого работника есть право на получение отпуска. Срок договора при этом не имеет никакого значения. Правда, при оформлении трудовых отношений на определенное время нужно уточнять условия, касающиеся таких моментов, как отпуск и денежная компенсация.
В соответствии с общим положением работник получает отпуск, продолжительность которого составляет 28 календарных дней, а работнику-срочнику, проработавшему менее 2-х месяцев или занятому на сезонной работе, положено 2 рабочих дня за каждый рабочий месяц .
Остальные срочные трудовые отношения, срок действия которых превышает 2 месяца, никак не отражаются на расчете отпускных.
А вот беременность предполагает возникновение некоторых обязанностей работодателя. Если в это время женщина подает письменное заявление и предоставляет медицинскую справку, подтверждающую беременность, то работодатель обязан продлить срочный договор до конца ее беременности.
Если женщина не прекратила свою трудовую деятельность и после рождения ребенка, работодатель имеет право настоять на досрочном расторжении отношений рабочего характера в течение 7 дней после того, как узнал о том, что беременность завершилась.
На порядке расчета и оплаты больничного листа срочное соглашение не отражается.
Можно ли его продлить?
Прекращение срочного договора происходит в момент истечения срока его действия. Но существует несколько обстоятельств, преобразующих его в бессрочный. Кроме того, законодательно предусмотрено несколько вариантов его временного продления для определенных сотрудников.
В качестве основных моментов «превращения» договора в обыкновенный можно назвать следующие:
- по истечении срока никто не настоял на расторжении;
- включение в соглашение условия о срочности не имеет достаточного основания;
- в течение непродолжительного времени несколько раз выполнялись одни и те же работы;
- договор был заключен на длительное время — более 5 лет.
Законодательно предусмотрено только 2 случая, которые требуют продления:
- окончание срока действия соглашения пришлось на период беременности, а женщина предоставила соответствующую справку и написала заявление о продлении;
- по результатам конкурса был выбран человек, который уже занимал эту должность в соответствии со срочным договором. В этом случае можно перейти к неопределенному сроку трудовых отношений или продлить существующий договор на срок не более 5 лет.
Если постоянно продлевать один и тот же срочный договор или заключать новый, но на выполнение одних и тех же трудовых обязанностей с одним и тем же сотрудником, можно привлечь к себе неприятные последствия (если человек будет оспаривать эту ситуацию в суде, то вероятнее всего выиграет процесс).
Мнения специалистов и законодателей расходятся в вопросе, касающемся возможности и правомерности продления соглашения, регламентирующего срочные трудовые отношения. Одни считают, что лучше прекратить действие одного и перейти к заключению нового, если требуется продолжение трудовых отношений с данным работником. Другие же отталкиваются от возможности внесения любого изменения в договор, действие которого еще не истекло. Роструд тоже придерживается последнего мнения.
Вторая точка зрения кажется более практичной, ведь часто возникают ситуации, когда невозможно точно определить срок действия договора, например, перед принятым работником была поставлена такая задача, для которой очень сложно установить точную дату выполнения. Или отсутствующему сотруднику понадобилось еще какое-то время до выхода на работу.
Посмотреть правила заполнения и образец договора о найме на работу можно тут.
Что под собой подразумевает понятие аутсорсинг рабочего персонала — читайте в этой статье .
Досрочное расторжение и увольнение
Любая организация может столкнуться с такой неприятной ситуацией, как сокращение штатов. Что же делать, если под сокращение попал работник, замещающий сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?
В общем, для досрочного расторжения трудового соглашения срочного характера предусмотрены те же условия, что и для обычного (общие основания, инициатива работодателя и желание работника).
Так что, последовательность действий при сокращении штатов должна соответствовать ст. 81 ТК РФ. Но следует помнить о ст. 256 ТК РФ, которая устанавливает некоторые ограничения, например, сократить женщину, ухаживающую за маленьким ребенком можно только в том случае, если организация ликвидируется или если имеют место быть условия, оговоренные в п. 1, 5-8, 10, 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со всеми остальными общими условиями работодатель имеет право уволить работника (прогул, алкогольное опьянение или наличие дисциплинарного взыскания).
Увольнение сотрудника в связи с тем, что договор закончил свое действие предполагает:
- издание соответствующего приказа;
- запись в трудовой книжке о том, что работник уволен в связи с тем, что завершено действие трудового соглашения;
- подписание приказа об увольнении и его регистрацию.
Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Источники: http://glavkniga.ru/situations/s501960, http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/priem-na-rabotu-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/, http://znaydelo.ru/personal/trudoustroystvo/srochnyj-trudovoj-dogovor.html
